Controlling im Human Resources Bereich

Im Human Resources Bereich bearbeite ich unter dem Begriff Personalcontrolling die Betrachtung der Mitarbeiter eines Unternehmens. Abhängig vom strategischen oder operativen Hintergrund kann der Fokus auf einzelnen Personalgruppen oder auf dem gesamten Personal liegen. Personalcontrolling ist dabei als Steuerhilfe gedacht und übernimmt verschiedene Aufgaben von Information, Planung und Koordination, bis hin zu Kontrollfunktionen.

Den Begriff mit Kontrolle gleichzusetzen ist allerdings nicht richtig:
Im Gegensatz zur vergangenheitsbezogenen statischen Kontrolle, bezieht sich Controlling (richtige Übersetzung: „Steuerung“) auf eine zukunftsorientierte und dynamische Betrachtung. Dementsprechend wähle ich Instrumente und Maßnahmen, die hierfür geeignet sind und befasse mich seit über 7 Jahren mit folgenden Themen: 


Grundlegende Kennzahlen und Daten

 

Grundsätzlich biete ich Ihnen folgende Bereiche im Personalontrolling:

 

  • Personalzahlen und -bestand
  • Kostenstruktur
  • Feststellung des Bedarfs an Personalentwicklungsmaßnahmen
  • Organisation- und Planungsanalysen

Hierbei berücksichtige ich eine zeitliche Datenabgrenzung

  1. Ist-Daten:
    Daten, die die Gegenwart der Personen (z.B. Mitarbeiterdaten, Mitarbeiterkosten, derzeitige Auslastung, etc.) und der Organisation (z.B. organisatorische Sparten und deren Charakteristika) darstellen.

  2. Zukunfts-Daten:
    Daten über zukünftige Veränderungen die zu einem gewissen Grad sicher sind, z.B:
    Personenbezogen - Eintritte, Austritte, Versetzungen, Pensionierungen oder Abschluss der Ausbildung
    Organisationsbezogen - Strukturänderungen wie Erweiterung oder Konzentration von Bereichen oder Abteilungen, etc.

  3. Vorhersage-Daten: zu einem gewissen Grad unsichere nicht personenbezogene Daten, wie z.B.: Ableitungen aus demographischen Trends, erwartete Mitarbeiterfluktuation, Karenz oder Krankenstand

 

Und eine quantitative und qualitative Abgrenzung der Daten

  1. Quantitativ: Mitarbeiterkosten, -auslastung, -zahlen, usw.
  2. Qualitativ: Mitarbeiterzufriedenheit und -leistungspotential, Betriebsklima, soziale und fachliche Fähigkeiten, usw.

 

Instrumente im HR Controlling

 

Um sowohl die Information-, Steuerung-, Koordination-, Kontroll- und Planungsfunktionen durchführen zu können, wende ich verschiedene Instrumente an:

  • Entwicklung von HR Controlling Modellen, Analysen, HR KPI´s und Scorecards - für die zukunftsorientierte Entwicklung

  • Ausarbeitung und Weiterentwicklung wiederkehrender Reports und Statistiken - für zeitliche Soll-/Ist-Vergleiche

  • Erstellen von HR Szenarien
    (Regelbesetzung, Gehaltserhöhungen, Bonusrunden, etc.)

  • Bildung und Anpassung der relevanten HR Rückstellungen

  • Personalplanung
    Ausarbeitung der Personalprognosen (Kosten & Headcounts)
    Ausarbeitung der Personalplanung (Kosten & Headcounts)
    Erarbeitung und Umsetzung von Stellenplänen
    Strategische Personalplanung
    Nachfolgeplanung

  • Personal Risiko Management
    Personalrisikostrategie
    Personalrisikoidentifikation
    Personalrisikomessung und -bewertung
    Personalrisikosteuerung und -überwachung
    Compliance Regelungen und Maßnahmen

  • Graphische Aufbereitung und Präsentation relevanter KPI´s und Analysen - für die Abteilungsübergreifende Kommunikation und Abstimmung 

  • Mitarbeiterbefragungen - für die Erhebung wertvoller qualitativer Daten

Zudem biete ich folgende Nutzen und Betrachtungsbereiche

 

Ein weiteres wichtiges, wenn auch grundsätzlich eigenes Themengebiet des Personalcontrollings, ist neben der bereits beschriebenen Betrachtung der Mitarbeiter - zur Steuerung des Personalwesen - die Evaluierung der Personalwirtschaft.

Neben einem klassischen Kosten/Nutzen Vergleich der Maßnahmen für:

  • Personalbeschaffung bzw. Personalsuche,
  • Personalmarketing,
  • Personalentwicklung oder
  • Employer Branding

wird auch die generelle Planungs- und Prozesseffizienz betrachtet. Damit wird vor allem die Qualität des Personalbereichs gesteuert.